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OKR

OKR: o que é, exemplos e como essa metodologia pode transformar a sua empresa

Os Objectives and Key Results (OKR) foram criados pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, mas se tornaram mais conhecidos quando, em 1999, um dos investidores do Google, John Doerr, apresentou a metodologia para os funcionários da empresa em volta de uma mesa de ping pong.

O método ganhou fama por ter suportado o crescimento do Google – a empresa foi de cerca de 40 pessoas em 1999 para mais de 85 mil atualmente – mostrando que pode ser utilizado tanto por pequenas empresas como por grandes corporações, tendo a mesma eficiência e transparência.

Ao passo que surgem cada vez mais startups e modelos inovadores de negócios, diferentes métodos de gestão são criados para acompanhar o ritmo acelerado e dinâmico desse cenário.

Mas antes de começar esta conversa sobre OKR, é importante entender o conceito de estratégia.

A estratégia é a direção de longo prazo de uma organização. 

Se você pesquisar no Google, encontrará milhares de definições diferentes de estratégia. No entanto, a decisão mais correta é dizer que a estratégia é a direção da empresa, a trilha por onde todos caminharão.

A partir do momento que a organização compreende esta definição, é preciso começar a ajustar a maneira como se faz a gestão estratégica, buscando ter um compreendimento mais contemporâneo acerca dela.

E é por isso que chegamos ao OKR, pois esta metodologia dá mais espaço para manobra, ainda seguindo uma direção, porém de forma mais flexível. Vamos entender melhor.

O que é OKR?

O OKR, sigla para Objectives and Key Results, é uma metodologia de gestão criada pelo CEO da empresa Intel, Andrew Grove, e tem como função simplificar os objetivos de uma empresa.

Como já foi dito, essa metodologia ganhou fama com o Google, quando ainda tinha apenas 40 funcionários em 1999, e provou que pode ser implementado tanto em pequenas empresas quanto em corporações multinacionais, com a mesma eficiência.

O OKR possui dois elementos principais:

  • Objetivos: é uma afirmativa da direção que a empresa deseja seguir. Um bom objetivo é conciso, claro e qualitativo, para que esteja sempre na cabeça dos funcionários e eles possam compreender o quão impactante será alcançá-lo. Basicamente, ele pergunta: o que queremos fazer neste ciclo estratégico?;
  • Resultados-chave: é uma declaração quantitativa. São as metas com o impacto direto nos objetivos da empresa. Geralmente, são definidos entre 2 e 5 resultados-chave para cada objetivo e são usados para indicar se o objetivo foi atingido até o final do período. Se o objetivo for de curto prazo, perguntar: O que queremos fazer neste ciclo estratégico? O resultado chave pergunta: Como saberemos se alcançamos este objetivo?

Os OKRs de uma empresa são utilizadas como uma ferramenta de gestão e comunicação bastante eficaz, pois proporciona foco e alinhamento de toda a equipe em torno de um objetivo desafiador.

Exemplos de OKRs:

  • Objetivo 1: Oferecer uma ótima experiência ao consumidor;
  • Resultados-chave 1: Manter o NPS acima de 75% (zona de excelência); Aumentar a taxa de recompra de 45% para 60% em 90 dias;
  • Objetivo 2: Aumentar a nossa capacidade produtiva;
  • Resultados-chave 2: Contratar mais 10 funcionários 20 de outubro; Aumentar a capacidade instalada em 15% no próximo quadrimestre;
  • Objetivo 3: Reduzir a taxa de inadimplência em 12% neste quadrimestre;
  • Resultados-chave 3: Cadastrar 100% dos clientes com dados pessoais em 1 mês; Fazer análise de crédito de 90% dos clientes em 2 meses; Contratar um funcionário responsável para fazer as devidas cobranças.

Qual a diferença do OKR para outras metodologias comuns?

A principal diferença do OKR para metodologias de gestão mais tradicionais, é a sua capacidade de ter regras mais flexíveis, onde todos os colaboradores se mobilizam para o atingimento do objetivo chave.

Em outras palavras, o OKR não é um amontoado de regras específicas e rigorosas que impedem o sucesso da organização.

Confira 6 principais diferenças do OKR para as metodologias de gestão tradicionais:

  • as metas são definidas por um período mais curto, o que é mais tangível, fácil de alcançar e permite corrigir erros de forma mais rápida;
  • os resultados-chave e objetivos são mais claros e simples, sendo isso a base para a metodologia gerar um algo engajamento do time;
  • os resultados-chave são revisados semanalmente, para que seja possível antecipar o final do trimestre e retornar à meta estabelecida. Se malsucedido, o aprendizado e a iteração excederão um quarto do método tradicional, em vez de um ano inteiro;
  • como forma de promover o alinhamento, o OKR é uma ferramenta que prioriza a transparência. Todos os funcionários podem ver os OKRs da empresa. Além disso, os diretores declararam claramente as principais tarefas da empresa e a direção do desenvolvimento das principais metas e resultados;
  • o OKR reforça as decisões data-driven, fortalecendo a cultura interna orientada a dados da empresa. Nos trimestres seguintes, algumas análises acabam se tornando prioridades e se tornam OKRs. Para atingir a meta, o projeto deve ser planejado e desenvolvido de acordo com sua própria metodologia;
  • ao usar o OKR, você medirá os resultados em vez da carga de trabalho, o que é uma situação comum em empresas que usam métodos de gerenciamento tradicionais. Para alcançar bons resultados, são necessários grandes esforços. No entanto, a dedicação por si só não alcançará seus objetivos.

7 dicas para um implementar uma cultura OKR saudável na sua empresa por Andy Grove

#1: Menos é mais

Quando se fala em menos é mais significa estabelecer um único foco, e para isso é preciso ter coragem de unir toda a organização neste caminho.

Portanto, pergunte-se: qual será o foco deste trimestre?

Quando se possui um, toda a empresa começa a tratar aquilo de forma prioritária. Todas as outras atividades ainda existem, não deixam de serem trabalhadas, mas existe um foco definido.

Alguns objetivos extremamente bem escolhidos transmitem uma mensagem clara sobre ao que dizemos sim e ao que dizemos não.

Precisa ter um foco com prioridade para ser trabalhado. Trazer a atenção de toda a empresa para uma prioridade é muito forte

#2: Incentive as equipes a criar os seus OKRs

É possível incentivar o desenvolvimento dos OKRs dentro de cada setor da empresa, a fim de promover um senso de pertencimento entre os colaboradores da organização.

Portanto, para promover o engajamento, as equipes devem ser incentivadas a criar aproximadamente metade de seus próprios OKRs.

Os OKRs, quando negociados com a organização no lugar de simplesmente cascateados, comunicados ou alinhados, geram grande momento de execução por meio do engajamento

#3: Sem ditaduras

Para permitir que as pessoas se desafiem, é preciso dar a segurança de tentar e errar. Portanto, caso a empresa descubra que algo deu errado, basta re-conversar.

É preciso estar aberta a erros e ser flexível, afinal isso faz parte do novo normal.

Mesmo depois que os objetivos da empresa são fechados para o debate, seus principais resultados continuam sendo negociados.

A negociação constante dos objetivos permite a definição de metas mais ousadas 

pois elimina o efeito “fale agora ou cale-se para sempre”.

#4: Mantenha-se flexível

Se o objetivo não parecer mais prático ou relevante como havia sido definido pela organização, os resultados-chave podem ser modificados ou até descartados no meio do ciclo.

A gestão por OKR deve aumentar de maneira significativa a adaptabilidade de sua estratégia. Logo, se não faz mais sentido, se o cenário mudou, ajuste, adeque ou abandone o objetivo.

#5: Ouse falhar

A produção tenderá a ser maior quando todo mundo se esforçar para obter um nível de conquista além do seu alcance imediato.

Embora certos objetivos operacionais devam ser cumpridos na íntegra, OKRs inspiradores devem ser desconfortáveis e possivelmente inatingíveis.

“Mire na lua, se você errar você pode acertar uma estela” – a célebre frase de W.Clement Stone nos lembra que organizações que buscam metas mais agressivas, mesmo quando “falham”, atingem resultados melhores do que as que buscam metas conservadoras.

Um grande poder da gestão por OKR é possibilitar a busca por um objetivo grande e dar segurança pra ir medindo, sem medo e pressão de não alcançar.

#6: Uma ferramenta, não uma arma

Sugere-se que a avaliação de performance pessoal de cada colaborador não esteja ligada ao OKR, caso a empresa queira que eles estejam mais engajados. O plano de incentivo deve ser mais subjetivo, do que objetivo.

O OKR destina-se a dar ritmo a uma pessoa e a colocar um cronômetro em sua própria mão para que ele possa avaliar o seu próprio desempenho.

Para incentivar a tomada de riscos e evitar “sandbagging”, é melhor manter os OKRs e as políticas de incentivo separados.

Para avaliação de performance individual, recompensa e incentivo, faça uso de revisões de performance periódicas – preferencialmente a cada ciclo estratégico – realizadas entre líder e liderado.

Aproveite para ler também: Endomarketing em época de Covid-19: como a gestão de equipes atua para manter a motivação e organização em tempos de instabilidade.

#7: Seja paciente; seja resoluto

Importante: ninguém vai aprender a fazer OKR da noite pro dia, só se aprende quando há coragem para dar o primeiro passo e colocar em prática.

Afinal, todo processo requer tentativa e erro.

Mais do que uma nova maneira de medir o avanço dos projetos, os OKRs devem trazer às organizações uma nova maneira de enxergar desafios, tolerar erros alinhar as ações e incentivar resultados.

Esta mudança não acontecerá de imediato e serão necessários alguns ciclos com a metodologia para consolidá-las.

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