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gestão estratégica de pessoas

Gestão estratégica de pessoas e o contexto atual

Como as organizações podem atuar para uma gestão estratégica de pessoas com o olhar voltado para o futuro, em um ambiente cheio de incertezas e aproveitando as lições aprendidas com a crise atual? Continue lendo!

Não quer ler? Ouça sobre este conteúdo no BarrosCast, o podcast da Barros: Gestão Estratégica de Pessoas e o Contexto Atual.

A percepção das lideranças ainda necessita ter um maior senso de criticidade, principalmente em relação ao estágio de maturidade em que se situa a empresa e a gestão de pessoas.

Diversas organizações ainda estão presas em uma visão da Gestão de Pessoas que funcionou muito bem no passado, mas que se torna cada vez menos inadequada à nossa realidade presente e futura.

É neste sentido que entra a gestão estratégica de pessoas, que nada mais é do que o resultado do processo evolutivo da gestão de pessoas nas organizações. Veja!

Gestão estratégica de pessoas VS Administração de RH: existe alguma diferença?

A gestão estratégica de pessoas

O modelo de gestão estratégica de pessoas define como objetivo primordial, por meio das suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa, bem como da qualidade das pessoas que a compõem.

Sendo assim, a gestão de pessoas começa a assumir um papel estratégico na absorção de novos conceitos para pensar o papel das pessoas na geração de valor para as organizações.

A gestão de pessoas vem ganhando contornos cada vez mais importantes para a construção de vantagens competitivas duradouras por parte da organização.

Logo, quando se pensa em resultados organizacionais, pensamos também em gestão do desempenho dos colaboradores em função da consecução desses objetivos.

A administração de RH

Falando da administração de recursos humanos, sabemos que grande parte das empresas ainda trabalham com este modelo de gestão, cumprindo apenas os aspectos legais trabalhistas e, só de vez em quando, praticamente a gestão de pessoas de maneira isolada, pouco desenvolvida e muito operacional.

Não é raro encontrar empresas que fazem apenas recrutamento e seleção, treinamentos de colaboradores só às vezes, a remuneração fica com o financeiro e as decisões são tomadas de maneira intuitiva e pouco estratégica.

Logo, atualmente, este é um modelo não profissional e empobrecido, baseado apenas na gestão de recursos.

Os 6 pilares da Gestão Estratégica de Pessoas

#1: Estratégia

A Gestão de Pessoas participará, de maneira ativa, da formulação dos planos estratégicos organizacionais.

Além disso, as decisões de investimentos na função pessoas serão priorizados com base na expectativa de contribuição para os objetivos e metas organizacionais.

A função pessoa ganha, assim, direção, indicadores, metas e prazos.

#2: Autoridade

A Gestão de Pessoas possuirá status e, provavelmente, assento no topo hierárquico da organização, logo o fator humano passa a ser gerido como elemento estratégico e de competitividade.

#3: Escopo

A Gestão de Pessoas tratará das questões relativas ao fator humano em todas as suas manifestações, sejam estratégicas, táticas, operacionais ou em todos os níveis.

#4: Tomada de decisão

A Gestão de Pessoas estará envolvida na tomada de decisões estratégicas com influência nas decisões relativas ao negócio e na sustentação dos seus diferenciais competitivos.

#5: Integração

A Gestão de Pessoas estará inteiramente integrada com as demais funções organizacionais desde a pesquisa de desenvolvimento, passando pelo marketing, produção, finanças, controle e todo o escopo operacional, expandindo a sua caixa.

#6: Sinergia

A Gestão de Pessoas irá otimizar e coordenar, em sinergia, todo o escopo de funções que lhe são próprias.

Ou seja, terá um planejamento estratégico de pessoas, articulando recrutamento e seleção, avaliação, demissão, capacitação, carreiras, sucessão, remuneração, segurança e qualidade de vida no trabalho.

No entanto, a partir de agora a gestão de pessoas trabalhará com indicadores de resultados quantitativos e qualitativos.

Primeiros passos para construir uma Gestão Estratégica de Pessoas na sua empresa

Independentemente do porte da sua empresa, os primeiros passos são os mais complexos quando lidamos com o desconhecido, com a resistência cultural e a resistência à mudança.

Portanto, caberia uma pergunta: a sua empresa possui um modelo de gestão estratégica minimamente consolidado? Pelo menos um processo de gestão organizacional baseado em objetivos, metas e indicadores de resultados.

Se a resposta for não, fica difícil pensar em um modelo de Gestão Estratégica de Pessoas, pois esse modelo provém dos direcionadores estratégicos.

Depois, este modelo precisa ser legitimado como solução para problemas reais da sua empresa. Logo, aqui cabe mais uma pergunta: qual problema a sua empresa deseja solucionar com a migração para um modelo de gestão diferente do praticado no momento?

Essa é uma pergunta muito importante, pois tal decisão quer investimento, tempo e esforço e pode gerar conflitos e inseguranças no início.

Logo, a implantação de um modelo desse tipo requer:

  • um plano a ser executado em várias frentes, em um horizonte de tempo razoável e a empresa não irá parar para implantar, ela acontecerá enquanto a organização funciona;
  • o projeto deverá ter uma equipe comprometida, com senso de urgência, reportando-se ao principal executivo;
  • a comunicação é fundamental, pois em mudanças desse tipo haverão tantos ganhos quanto perdas, como a perda de influências, remunerações e até mesmo demissões;
  • o investimento em capacitação, particularmente comportamental, deverá ser consistente.

Desta forma, o primeiro passo é a decisão consciente de implantar um modelo que irá proporcionar diferenciais competitivos para a organização, independentemente do seu porte.

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