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propósito

Qual é o propósito do propósito corporativo?

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Por Paul Ferreira – professor da FDC

O que queremos dizer com propósito? O que está impulsionando a (re) emergência do propósito? Como o propósito permite o sucesso organizacional?

Enquanto o mundo corporativo, incluindo CEOs, executivos, consultores e a imprensa, articulam há muito tempo o papel do propósito corporativo (que será chamado de PC neste texto) em suas organizações, não há uma definição universalmente estabelecida na literatura acadêmica ou profissional deste conceito.

Um conjunto de definições concentra-se em relacionar o PC com um objetivo social para a empresa. Por exemplo, Bartlett e Ghoshal[i] definem propósito como “a afirmação moral de uma empresa às suas responsabilidades amplamente definidas, não um plano amoral para explorar oportunidades comerciais.” O Purposeful Company Report[ii] – escrito por um consórcio de acadêmicos que estuda propósitos nos negócios – define o propósito de uma empresa como “sua razão de ser.” Outros – inclusive eu – adotam uma visão mais ampla do propósito, como um conjunto de crenças sobre o significado do trabalho para uma empresa além da maximização do lucro ou de quaisquer medidas quantitativas de desempenho financeiro. Por exemplo, a empresa brasileira de cosméticos Natura, uma das empresas mais bem-sucedidas em termos de desempenho do preço das ações na última década, declarou explicitamente um objetivo além da maximização do lucro desde a sua fundação[iii].

O propósito pode parecer um conceito elegantemente recente, mas na verdade tem uma longa história. O PC no sentido moderno é utilizado desde pelo menos 1947, quando Forrest E. Mars definiu o propósito da empresa de alimentos Mars como “a fabricação e distribuição de produtos alimentícios de maneira a promover uma mutualidade de serviços e benefícios entre consumidores, distribuidores, concorrentes, fornecedores, órgãos governamentais, funcionários e acionistas.” Nas décadas de 1970 e 1980, o conceito de PC caiu em desuso, na medida em que o credo da responsabilidade (exclusiva) das organizações em maximizar o valor do acionista se generalizou. Desde então, o conceito voltou gradualmente às conversas de negócios. Em particular, entre 1994 e 2016, o discurso público sobre propósito organizacional aumentou cinco vezes, agora tendendo a uma taxa exponencial que supera a taxa do discurso público sobre sustentabilidade.

A reemergência do conceito marca talvez o impacto de novas forças e o desejo de desenvolver uma resposta mais ágil, porém abrangente, às demandas que os negócios enfrentam atualmente. As últimas cartas anuais do Larry Fink aos CEOs apontam isso admiravelmente.[iv] Os conceitos de sustentabilidade, impacto social corporativo, valor agregado, valor compartilhado e o “triple bottom line” [resultado triplo] elaboraram essa visão dos negócios, dando às empresas a responsabilidade de criar valor com e para as muitas partes interessadas em que seus negócios tocam – e o ambiente físico em que operam.

Outro motivo possa ser a prática de certas empresas em confundir propósito com função. O Theodore Levitt, observou que várias empresas ferroviárias faliram por pensar que estavam no ramo ferroviário e competiam entre si. Na realidade, eles estavam no negócio de transporte e seus concorrentes reais eram formas alternativas de transporte, como companhias aéreas, empresas de transporte rodoviário e assim por diante[v]. Como o propósito nos diz para que serve o negócio, por que ele existe e que valor se destina a criar, é, portanto, estratégico para enfrentar um ritmo acelerado de mudanças à medida que a digitalização, os negócios disruptivos e as rápidas mudanças nas expectativas dos consumidores reformulam seu mundo.

Por fim, as demandas de uma nova geração de funcionários por significado em seu trabalho, os níveis decrescentes de confiança nas empresas e mudanças nas preferências do cliente, provavelmente contribuíram para o ressurgimento do PC. Pesquisas revelam que quando a qualidade e o preço são iguais, o fator mais importante que influencia a escolha da marca é o propósito. Em todo o mundo, a importância do propósito como gatilho de compra aumentou 26%[vi].

E agora a pergunta que não quer calar: o PC influencia o desempenho da empresa?

No mundo corporativo, grande parte da discussão sobre o propósito sugere que as empresas orientadas a propósitos ganham mais dinheiro, têm funcionários mais engajados e clientes mais leais e são ainda melhores em inovação e mudança transformacional. Contudo, poucas métricas foram desenvolvidas para medir a presença e o impacto do propósito e, portanto, um pequeno número de estudos acadêmicos tentou determinar o impacto do propósito nos resultados organizacionais.

Em um estudo recente, os autores[vii] criaram uma medida de propósito a partir das respostas de funcionários a uma pesquisa da consultoria Great Place to Work. Eles então associaram essa medida a dois resultados comuns de desempenho da empresa, o retorno sobre ativos e o Tobin’s Q. Notavelmente, essa análise produz um resultado nulo. Eles não encontraram relação entre a força das crenças dos funcionários no propósito – agregadas ao nível da empresa ou por nível de emprego – e as medidas de desempenho da empresa.

Curiosamente, em análises posteriores, os autores evidenciaram que, embora o propósito por si só não esteja associado ao desempenho, quando associado a outras variáveis, ele está associado ao desempenho. Em particular, eles descobriram que organizações de alta clareza de propósito exibem desempenho financeiro mais alto no futuro, principalmente quando essas crenças são mantidas por aqueles que estão no escalão médio da hierarquia.

Em resumo, minha opinião é que esses resultados preliminares deixam muitas perguntas sem resposta e abrem oportunidades significativas para pesquisas futuras e experimentações reais sobre o papel do propósito corporativo nas organizações.

Publicado originalmente no blog da Fundação Dom Cabral.

Endomarketing em época de Covid-19: como a gestão de equipes atua para manter a motivação e organização em tempos de instabilidade

endomarketing em tempos de coronavirus

Para a maioria das pessoas, as últimas semanas foram realmente desafiadoras. Empresas fechando, colaboradores trabalhando remotamente, compras por pânico – ninguém teria imaginado uma situação como essa há alguns meses.

Com as mudanças repentinas e o “novo normal” já instaurado, não é difícil encontrar informações como: todo mundo vai perder o emprego, não há mais comida disponível e há falta de papel higiênico em todo o país.

Informações como essas causam pânico e tornam as pessoas inseguras sobre a situação atual. E isso também acontece com os nossos colaboradores.

Como evitar isso? Comunicação clara e canais de comunicação confiáveis são as respostas. No entanto, é preciso ir além.

Comunicação é apenas o primeiro passo, é preciso que as empresas sejam transparentes com os seus colaboradores, estejam próximo e adotem estratégias de endomarketing. Continue lendo para saber mais.

Como o Coronavírus está forçando as empresas a repensar a importância do endomarketing

A pandemia do Coronavírus está fazendo as empresas perceberem que não é possível crescer, prosperar ou mesmo sobreviver sem uma força de trabalho experiente, engajada e consciente.

Além disso, também descobriram que a comunicação interna está evoluindo para um novo nível, onde o foco é acelerar a tomada de decisões, fornecer informações muito claras e dar o suporte necessário para que líderes e colaboradores tomem iniciativas.

Trabalhar em um ambiente virtual está abrindo caminhos de inovação, ideação e técnicas gerenciais mais interessantes. No entanto, também está causando ansiedade, medo e solidão.

Neste período totalmente atípico, os sistemas de comunicação interna, métodos, conteúdo, cadência, feedback, tom e frequência podem fazer a diferença nos processos e na saúde (física e mental) dos colaboradores.

Além disso, em um momento em que as informações são abundantes, a vantagem competitiva reside em nossa capacidade de afetar os comportamentos, atitudes e ações de nossos colaboradores por meio de informações e diálogos relevantes, autênticos e contextuais.

O resultado final é uma força de trabalho que pode tomar decisões com rapidez, precisão e consistência com a estratégia de negócios – uma força de trabalho que, em geral, acredita no propósito, valores e objetivos da organização.

Mas como manter um bom nível de comunicação interna, mesmo em tempos de Coronavírus? Continue lendo para conferir as nossas dicas.

Como se comunicar internamente durante a crise do Coronavírus?

Equilibre os fatos com empatia

Embora seja importante se comunicar de maneira clara e concisa usando fatos, isso não deve acontecer à custa da empatia.

Muitas pessoas agora se vêem trabalhando isoladas dos colegas em circunstâncias desafiadoras, como gerenciar o seu trabalho, enquanto é preciso cuidar dos filhos, da casa e da saúde da família.

Por isso, garanta que as suas comunicações estejam atentas às preocupações reais dos funcionários e sempre deixe claro que o bem-estar físico e mental deles é sua prioridade.

Mostre liderança

A maioria dos funcionários deseja saber que a liderança da sua organização está no controle de sua resposta à pandemia do Covid-19.

Portanto, garanta que os líderes estejam na vanguarda de todas as comunicações internas da empresa.

Os líderes também devem estar completamente alinhados entre si e com o RH em relação a desenvolvimentos, políticas e procedimentos, e ter confiança em discutir essas questões abertamente com os colaboradores.

Fale com clareza

Você deve garantir que todas as informações técnicas ou científicas sejam explicadas claramente, evitando jargões e especulações o tempo todo.

Se você fornecer informações sobre medidas de prevenção e proteção, não assuma um entendimento geral e garanta que até os conselhos básicos sejam dados de acordo com as orientações de fontes confiáveis, como a Organização Mundial de Saúde ou um profissional de saúde local.

Adapte-se ao seu público

Assim como os seus clientes, seus colaboradores também têm prioridades diferentes, funções diferentes e maneiras pelas quais eles gostam de ser alcançados.

Você deve segmentar colegas em grupos e adaptar suas comunicações de acordo. 

Por exemplo, a equipe do operacional precisa de orientação e apoio diferentes dos que trabalham nas funções de venda? Algumas pessoas têm maior probabilidade de ler informações na intranet da empresa, enquanto outras respondem melhor ao e-mail?

Lembre-se de que a comunicação funciona de duas maneiras

Embora seja essencial garantir um fluxo regular de informações da liderança para o restante da organização, é igualmente importante dar aos colaboradores a oportunidade de fazer perguntas, oferecer feedback e expressar preocupações.

Isso pode ser feito através de conversas telefônicas regulares entre gerentes e funcionários, por meio de canais on-line, como a intranet da empresa e a plataforma interna de mídia social ou por e-mail.

É uma boa idéia incentivar os colaboradores a conversar com frequência também, sempre que possível por videoconferência, para promover mais interação cara a cara. 

Esteja pronto para evoluir

Além de personalizar as suas mensagens para diferentes grupos de colaboradores e locais, caso a sua empresa atenda diferentes estados ou países, você deve estar pronto para evoluir com a própria crise.

A pandemia de Covid-19 e o seu impacto sobre indivíduos, comunidades, empresas e países do mundo todo estão mudando quase que diariamente. É vital que você fique por dentro desses desenvolvimentos e adapte o plano de comunicação dos colaboradores de acordo.

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Como lidar com o estresse dos colaboradores durante a pandemia do Coronavírus?

estresse dos colaboradores durante a crise do coronavírus

A pandemia de coronavírus está causando estresse a todos, incluindo as pessoas que precisam se dividir entre cuidar da casa, dos filhos e das suas tarefas no trabalho.

Eles podem ter dificuldades para realizar o trabalho nas condições atuais, seja por falta de uma acomodação que permita o conforto de trabalhar remotamente ou pela dificuldade de adaptação da nova rotina.

Existem muitos fatores estressantes que os líderes não conseguirão corrigir para os seus colaboradores, neste momento. No entanto, existem maneiras de suporte e compreensão que podem facilitar a vida profissional. Continue lendo para entender!

Como o trabalho pode aumentar o estresse dos colaboradores durante uma pandemia?

Existem alguns fatores que têm bastante potencial para causar estresse aos colaboradores durante esse período de pandemia, em que todos estamos em casa:

  • Alta demanda de trabalhos com prazos difíceis de serem cumpridos, sem levar em consideração a situação pessoal dos colaboradores;
  • Falta de controle das tarefas e sobre como elas devem ser realizadas pelos colaboradores, ocasionando um alto número de revisões e correções;
  • Falta de suporte, assumindo que não há nenhum problema se nenhum colaborador levantar preocupações, ignorando que o medo de ser demitido pode ser maior do que a coragem para fornecer feedbacks;
  • Não ser claro sobre as expectativas e o papel dos colaboradores durante esse período;
  • Relacionamentos conturbados com os colaboradores, colocando as equipes sob pressão ou não resolvendo problemas rapidamente;
  • Não comunicar mudanças ao time, fazê-lo no último minuto ou não fazê-lo claramente, como ao criar processos externos que afetam todas as atividades e o futuro da organização, mas sem comunicar que isso está acontecendo ou envolver outros times.

Embora muitos funcionários estejam enfrentando tensões adicionais em sua vida doméstica, não se espera que os gerentes resolvam os problemas pessoais de cada indivíduo. 

No entanto, eles podem estar cientes da situação de um membro da equipe e de como as demandas de trabalho podem criar um nível de estresse incontrolável.

Entendendo isso, fica claro que, no topo de qualquer estresse relacionado ao Coronavírus, está a vida em casa das pessoas, a preocupação com os membros da família ou ter filhos pequenos em casa, quando é preciso se dividir entre cuidar deles e do local de trabalho.

Também vale lembrar que os gerentes não estarão mais imunes ao impacto do estresse do que sua equipe. Aqui, a liderança dos níveis mais altos da organização será importante para definir expectativas. Se houver uma mentalidade de carinho e compreensão no nível do conselho, isso será filtrado.

As medidas que os líderes podem adotar incluem a definição de políticas de RH justas e consistentes, apoiando e fornecendo comunicação positiva, honesta e regular, tomando medidas para manter seus funcionários seguros e reavaliando prioridades e metas. 

5 maneiras de mostrar apoio e compreensão aos colaboradores

#1: Atualize a sua política de licença médica durante a pandemia

O período de quarentena recomendada em caso de suspeita de Covid-19 é de 14 dias e os colaboradores precisam saber disso, para a sua saúde e dos outros.

Lembre-se de que o coronavírus pode deixar as pessoas doentes por semanas, principalmente se tiverem complicações no seu quadro clínico.

Por isso, você pode criar uma política inclusiva de licença médica que represente o Coronavírus e comunique claramente aos seus colaboradores, para que eles saibam que o seu trabalho ficará seguro, caso eles fiquem doentes.

#2: Ofereça acomodações razoáveis aos seus colaboradores

Devido às mudanças provocadas pela pandemia, alguns colaboradores que não precisavam de acomodações no passado, podem de repente descobrir que precisam de uma cadeira mais confortável, uma mesa mais espaçosa ou algo do tipo.

E qualquer colaborador que esteja enfrentando essa nova barreira para realizar o seu trabalho, provavelmente está sentindo um estresse adicionar agora.

À medida que a vida muda rapidamente, os colaboradores podem não estar pensando em todas as opções disponíveis, portanto ao saber que você atenderá às necessidades deles, ao oferecer uma cadeira mais confortável do escritório, por exemplo, pode ajudar bastante a reduzir o estresse do dia a dia.

3. Promova eventos sociais virtuais para ajudar a reduzir o estresse

Passar um tempo com outras pessoas durante uma pausa para o café ou um happy hour, mesmo que seja de forma virtual, pode ajudar a reduzir os sentimentos de estresse e ansiedade.

E, ao manter as pessoas conectadas, você ajudará os seus colaboradores a se sentirem mais à vontade para entrar em contato quando for necessário.

#4: Seja inclusivo ao compartilhar informações

Certifique-se de manter os seus colaboradores informados sobre qualquer mudança importante na empresa, por meio de métodos acessíveis de comunicação.

Por exemplo, compartilhe informações importantes por escrito, como por e-mail, mesmo que você anuncie depois durante uma reunião.

O formato escrito permite que os funcionários revisitem as informações e tenham tempo para processar e responder depois. 

Também pode ser útil para funcionários com deficiência visual que utilizam a tecnologia de leitura de tela. Considere usar uma mistura de palavras e imagens para transmitir informações.

#5: Minimize as alterações quando possível

As rotinas da maioria dos funcionários foram alteradas pela pandemia do Coronavírus e para pessoas com certos tipos de deficiência, como o autismo, a mudança pode ser ainda mais difícil do que para os seus colegas de trabalho.

Os colaboradores podem precisar trabalhar em um novo local, mas talvez você possa continuar se reunindo no horário normal.

Se eles precisarem alterar o seu horário de trabalho, verifique se você consegue manter alguma consistência na qual as pessoas estão trabalhando juntas ou oferecer maneiras de as equipes permanecerem em contato. 

Quando for necessário fazer alguma mudança, certifique-se de comunicá-las claramente. Peça aos colaboradores quais são as suas preferências e sugestões e entenda que alguns funcionários podem levar mais tempo do que outros para se adaptarem às novas rotinas.

Durante esse período incomum, as empresas devem permanecer focadas na inclusão da deficiência – mesmo com tantas prioridades novas e concorrentes. Uma cultura inclusiva ajudará sua empresa a enfrentar a tempestade, permitindo que todos os seus funcionários prosperem.

Gostou desse conteúdo? Aproveite para ler também sobre burnout no home office e como os colaboradores podem desenvolver essa síndrome, mesmo trabalhando em casa. Boa leitura!

Burnout no home office: os colaboradores podem desenvolver essa síndrome mesmo trabalhando em casa?

burnout no home office

Quando combinada com todas as outras responsabilidades que precisamos enfrentar diariamente, realizar grandes quantidades de trabalho em casa podem ser especialmente desgastantes e causar um burnout no home office.

Em um artigo do New York Times sobre burnout no nível profissional, o autor Kenneth R. Rosen caracteriza o burnout como um ciclo.

É fácil ficar preso na rotina da super exaustão – trabalhando até tarde uma noite, depois mais tarde, depois ainda mais na noite seguinte, pois esses pequenos incrementos podem parecer fáceis de administrar.

Por esse motivo, é importante refletir: quanto trabalho você estava realizando na semana passada? Mês passado? Ano passado? Como ele se compara ao quanto você está fazendo agora? Você se sente mais cansado agora do que antes?

Essas perguntas são cruciais para entender como você está se sentindo, para que você possa, eventualmente, descobrir como gerenciar os seus níveis de estresse. Continue lendo e veja mais!

A fadiga diária de tomar decisões difíceis a todo momento

Quando pensamos em burnout, pensamos em pessoas que trabalham 12 horas por dia, respondendo às inúmeras mensagens do WhatsApp (mesmo depois de terminar o expediente de trabalho) e resolvendo confusões e problemas depois das 21h.

Mas em uma crise como esta, o esgotamento físico e mental pode surgir por motivos diferentes. De acordo com a BBC, os especialistas chamam isso de “fadiga da decisão”.

Com a nossa vida mudando tanto o tempo todo, a informação que absorvemos é constante e não apenas sobre o coronavírus, também há as informações de cursos gratuitos, coisas que você deveria estar fazendo, melhores horários e rotinas para os seus filhos, como trabalhar melhor em casa, sem falar das inúmeras lives.

Em outras palavras: a pandemia do Covid-19 está nos obrigando a tomar decisões difíceis rapidamente em um contexto novo e perturbador.

De acordo com alguns psicólogos, normalmente nós não estamos pensando nas implicações éticas de pedir um delivery de uma pizza ou se devemos oferecer mantimentos a um vizinho idoso, por exemplo. Isso resulta em um estresse psicológico, com o qual não estamos acostumados e nunca experimentamos algo assim nos tempos modernos.

As pessoas ainda estão tentando descobrir como existir neste novo mundo. Não é porque estamos há mais de um mês presos em casa, que já sabemos como lidar com tudo, ser produtivos e proativos.

Descobrir como estruturar uma rotina e priorizar tarefas pode ser bastante desafiador, quando a sua casa, que já foi um santuário, agora é um escritório, escola e uma quase-prisão.

Esse esgotamento da decisão, combinado com a pressão em fazer escolhas inteligentes e seguras para nós, para a nossa família e para a comunidade, pode levar a um desgaste emocional e específico de uma pandemia.

Relaxar se tornou uma atividade estressante

Em tempos como este, é normal ter alguma exaustão emocional e ansiedade. No entanto, os mecanismos para enfrentar esses sintomas desapareceram, como ir à academia, correr ou ir à praia.

É fácil encontrar na internet pedidos insistentes para que as pessoas iniciem projetos que estão engavetados, façam cursos ou aprendam uma nova habilidade.

Mas, na prática, isso soa bem menos bonito, afinal essas atividades relaxantes podem ser uma fonte de estresse para as pessoas, que já se sentem frenéticas por não estarem gastando o seu tempo corretamente.

Isso pode levar a um estresse ainda maior para quem está preocupado com o fato de não estar aproveitando esse momento em casa para ser produtivo, especialmente em um período que todos nós estamos descobrindo a melhor maneira de lidar com essa nova realidade.

Para a Lotte Dyrbye, médica da Mayo Clinic, uma das maiores instituições de pesquisa médica dos EUA, as pessoas precisam encontrar coisas que funcionem para elas, seja meditação, caminhadas solitárias ou compulsão na Netflix. “Ele realmente precisa ser muito individualizado, e não há necessariamente um certo ou errado.”

Em outras palavras: você não precisa se preocupar. Conte com os hobbies que você já possui, aqueles que você conhece bem e que fazem você feliz e diminuir o seu estresse.

Você não precisa escrever o seu próximo romance, aprender a tocar violão ou aprender francês. Esta é provavelmente a maior mudança em todas as nossas vidas, em termos de operações cotidianas, e é preciso tomar cuidado para manter a sanidade antes de entrar em pânico sobre o progresso da sua próxima obra-prima em andamento.

Maneiras de lidar com o isolamento e evitar o burnout no home office

#1: Fique calmo e mantenha-se esperançoso

Seja gentil consigo mesmo e não tenha medo de pedir ajuda, afinal essa pandemia prova o quanto realmente precisamos um do outro, mesmo isoladamente.

As notícias estão esmagando você? Limite a vê-las apenas uma vez por dia. Está sentindo que o dia está mais pesado e um pouco demais pra você? Permita-se chorar e desabafar.

Desabafe com um amigo que você confia. Abrace um membro da família. Tire um tempo para respirar, se for necessário.

Alguns psicólogos afirmam que o trabalho era considerado, para algumas pessoas, um refúgio das dificuldades em casa. No entanto, agora o lar e o trabalho se misturam e fugir de qualquer emoção não é mais possível nesse cenário, o que pode aumentar os sentimentos de asfixia e pânico.

Utilizar aplicativos ou vídeos de meditação guiada pode ajudar, além de fazer noites de jogos virtuais com os amigos ou fazer bate-papos em grupo com a família. O importante é encontrar aquilo que faz você se sentir melhor.

#2: Discipline-se para ser menos… disciplinado

Respeite o seu descanso tanto quanto você respeita o seu trabalho. Trabalhe até ser necessário. Faça pequenos intervalos durante o dia, como faria em um dia normal no escritório. Desligue o seu computador à noite. Resista à tentação de verificar o seu e-mail às 22h ou trabalhar no final de semana.

Afogue-se em hobbies. Curta um reality show da Netflix. Curta música nos finais de semana. Ou melhor – tenha um fim de semana!

E, por fim, não tenha medo de conversar com o seu líder e informar quando o trabalho começar a parecer um pouco pesado demais e não hesite em procurar ajuda psicológica, caso você se sinta à vontade.

#3: Os limites são os seus melhores amigos

Quando a casa vira o escritório, a divisão das diferentes áreas da sua vida deixam de existir. Os limites entre a casa e o trabalho ficam embaçados e você pode ser tentado a abolir os limites físicos e os limites de tempo, mas mais do que nunca, definir os dois é importante.

Certos locais acabam privilegiando você para certos papéis em sua vida. Por exemplo, se estou em casa eu sou um marido, esposa, filho ou irmão. Se estou em casa, sou chefe, sou amigo ou sou um funcionário. Por isso, pode ser desconfortável, pois estar em casa e trabalhar, enquanto espera-se que você esteja à disposição da sua família e ligue 24 horas por dia, sete dias por semana.

A sugestão aqui é dar bom dia e adeus às pessoas da sua casa para sinalizar que você está criando os limites da mudança de casa para o escritório.

Além disso, é importante não estar em um mesmo lugar pra tudo: trabalho, cama, alimentação, etc.

Se a sua casa permitir, procure áreas em que você possa designar para uma atividade específica. Por exemplo, a cama é para dormir, mesa de jantar para refeições, sala de estar para passatempos.

E, por fim, defina uma programação apenas para o trabalho e comunique isso com os seus colegas de trabalho, para que você não se sinta pressionado a continuar respondendo e trabalhando, mesmo quando o seu expediente de trabalho estiver chegado ao fim.

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Liderança 4.0 para a era da transformação digital

O mundo mudou consideravelmente e em pouquíssimo tempo, no que se refere às pessoas, seus comportamentos, necessidades, estilos de vida, competências, capacitação e forma de trabalhar e se relacionar.

Não se adaptar às estas mudanças é caminhar para o fracasso. Afinal, a quarta revolução industrial chegou exigindo que todos saiam da sua zona de conforto e pensem fora da caixa. Não há para onde correr.

É necessário que, nesta situação, os líderes se preparem para um futuro ainda mais diferente, inovador e cheio de novos modelos de negócios, que podem trazer desafios que irão superar todos os que já foram vividos, falando dos principais pilares: pessoas, processos e tecnologia.

Neste sentido, surge a liderança 4.0. Uma nova forma de liderar, emocionalmente inteligente e disposta a estimular a inovação dos times, capacitar em vez de comandar e caminhar movido pela empatia e não pelo ego. Continue lendo e entenda mais.

Mas antes, o que é a liderança 4.0?

A liderança 4.0 é responsável por conduzir colaboradores em um ritmo ditado pelas

mudanças do mercado, muitas vezes baseadas em novas tecnologias.

Ela deve estar preparada para lidar com a:

  • agilidade das informações;
  • divergências comportamentais;
  • pressão mercadológica;
  • focando resultados por meio das pessoas;
  • potencializando-as;
  • compreendendo e investindo nas equipes.

Ao mesmo tempo, a liderança deve lidar com as transformações estratégicas e operacionais e construir bons relacionamentos com os colaboradores, baseados na cultura organizacional, estrutura de trabalho e valores da empresa.

A humanização das relações é um pilar muito importante da liderança 4.0, bem como o desenvolvimento das aptidões de cada colaborador e da equipe.

É importante que o líder esteja preparado para navegar entre todas as diferentes gerações, que estão buscando maiores desafios, autonomia e responsabilidades, sendo movidos por um propósito.

Isso significa construir uma cultura organizacional que substitua o modelo de gestão tradicional, que é marcado por hierarquia, padronização e controle.

A nova liderança assegura uma gestão mais compartilhada, hiperconectada, relacional, inovadora e com a habilidade de extrair o melhor das pessoas que, mesmo não tendo as respostas, sabem onde buscá-las ao conectarem pessoas e assuntos relacionados.

Além disso, é importante destacar que na liderança 4.0, o líder tem que ser o protagonista do processo. É papel dele ter uma visão clara dos objetivos da equipe, alinhando-os consistentemente com a missão, visão e valores da empresa em sua gestão estratégica, comunicando de forma transparente a todas as equipes.

Habilidades essenciais para se tornar uma liderança 4.0

  • Senso de Propósito: ter total clareza da missão, da visão e dos valores da organização, com postura e papel multifuncional;
  • Inteligência Emocional: ter maturidade, resiliência e empatia ao lidar com outras pessoas;
  • Saber lidar com as diferenças: é importante compreender a diversidade, as culturas e habilidades interpessoais. Lembre-se que todas as pessoas são diferentes, aprendem de maneira diferente, se comunicam de maneira diferente. É importante saber lidar e não obrigar as pessoas a serem o que não são;
  • Agilidade de Aprendizagem e Compreensão: aprenda a atualizar-se rapidamente, transformando experiências e conhecimentos em soluções;
  • Colaboração e compartilhamento de informações: a hierarquia não é mais a sustentação da relação. O compartilhamento permite a tomada de decisão rápida, com maior fluidez na comunicação e divisão na tomada de risco;
  • Ferramentas: deixe de vê-las como as principais soluções para um problema, mas sim como um método;
  • Transparência nas ações: o diálogo aberto e sincero é fundamental para um bom clima organizacional baseado na confiança, o que melhora bastante o desempenho da equipe;
  • Focado em Pessoas: manter as equipes engajadas, desenvolver talentos, saber ouvir, comunicar-se, motivar, dar feedbacks constantes, tratar erros e acertos como processo de aprendizagem para alcançar resultados melhores e gerenciar conflitos. Em resumo, é isso que é focar em pessoas;
  • Foco na inovação: incentive as habilidades individuais, para que exista maior criatividade e identificação de oportunidades, com aprendizados constantes;
  • Protagonismo: lidar com a vulnerabilidade. Afinal, mostrar que é vulnerável não é sinal de fraqueza e, sim, de ser humano;
  • Planejamento e Estratégia: pense em como as metas serão atingidas a partir da consciência coletiva.

Mindsets que impedem o desenvolvimento de uma liderança 4.0

Em um mundo 4.0, manter o mesmo pensamento retrógrado de antes é a ação principal para manter a organização em um mesmo patamar, sem crescimento, sem inovação, e possivelmente, caminhando para o fracasso.

Confira quais são os mindsets que impedem o desenvolvimento de uma liderança 4.0:

  • priorizar métodos antigos, hierarquia e controle: sendo necessário passar por várias pessoas para aprovar atividades pequenas e atuar com processos engessados e sem o auxílio da tecnologia;
  • ignorar que a transformação digital precisa acontecer de maneira top down: é importante adotar a digitalização para manter-se competitivo, gerar consciência coletiva e trabalhar o modelo botton-up;
  • não investir em treinamento dos colaboradores: é importante para que eles saibam como usar corretamente as novas tecnologias e aumentar o senso de pertencimento;
  • esquecer de vivenciar as transformações e aceitar as inovações: é interessante promover atividades para contagiar o time, estimulando e desafiando novas atividades;
  • considerar a transformação digital uma ameaça: isso inclui boicotar as ideias de colaboradores e líderes e iniciativas de digitalização, contaminando negativamente a equipe;
  • pensar que a tecnologia vai suprir a necessidade humana: lembre-se que a tecnologia agiliza os processos, para aumentar o tempo para atividades estratégicas;
  • não ter atenção para a maneira como os líderes estão se comunicando com os colaboradores e enxergando as mudanças.

Gostou deste conteúdo? Continue lendo no blog da Barros e confira o artigo Sobreviver e liderar na transformação digital. Boa leitura!

Como as empresas de todo o mundo utilizam a tecnologia para dar um salto no desenvolvimento da organização

O investimento em novas tecnologias é muito importante para enfrentar os desafios do momento atual em que estamos vivendo.

Apesar de termos grandes problemas na economia nacional, percebemos que existe uma características bastante positiva e com potencial para superar esses desafios: a predisposição do país em adotar tecnologias e soluções digitais.

Afinal, não é à toa que o Brasil se apresenta como um terreno fértil para o desenvolvimento de fintechs, health techs, edtechs e smart cities, por exemplo.

Logo, pensando dessa empresa, podemos entender que as empresas podem superar a crise econômica nacional e isso vale para os mais diversos segmentos de mercado.

Pensando nisso, trazemos hoje 5 organizações mundiais que adotaram novas tecnologias como uma forma de driblar problemas e trazer novas soluções.

Veja a lista a seguir e inspire-se para inovar e também fazer diferente na sua empresa. Continue lendo!

#1: Farmcrowdy

A falta de capacitação dos pequenos agricultores da Nigéria impactou diretamente na segurança alimentar e no desenvolvimento humano social da população rural da região.

Pensando nisso, a Farmcrowdy foi fundada. Uma plataforma online, fundada em 2016, que oferece aos agricultores conselhos de extensão e permite que eles possam acessar o crédito diretamente de um investidor que, em troca, ganha uma parte do lucro pós-Harvest.

A tecnologia utilizada na solução envolvia blockchain, IoT, IA e Big Data.

Impactos gerados:

  • Mais de 11.000 agricultores rurais conseguiram manter um emprego;
  • Expansão das operações agrícolas em 5x;
  • Desde o lançamento aumentou a renda dos agricultores em 80%.

#2: AgroSmart

Neste caso, o monitoramento das áreas rurais eram feitos por meio de métodos que eram bastante rudimentares e precários, fazendo com que os agricultores perdessem dinheiro por não terem a informação no tempo certo.

Para solucionar esse problema, a Agrosmart surgiu como a primeira empresa a quebrar a barreira da conectividade rural no Brasil.

Ela começou a fazer o monitoramento das plantações por meio de sensores, imagens de satélites e drones, e processar esses dados recolhidos usando ferramentas digitais e inteligências artificial.

Tudo isso foi ideal para fornecer aos clientes, modelos agronômicos e recomendações práticas sobre plantio, clima, colheita e muito mais.

A tecnologia utilizada na solução foi blockchain, inteligência artificial, data science e IoT.

Impactos gerados:

  • Mais de 110 mil hectares monitorados;
  • Aumento da conectividade no ambiente rural. 

#3: EVC Plus

Com mais de 20 anos de guerra civil e terrorismo na Somália, o país possuía bancos com sistemas limitados, além de ser muito perigoso carregar dinheiro, devido a sua instabilidade política.

A EVC Plus surge como uma solução para esta situação. A empresa funciona como um serviço de transferência de dinheiro móvel e trabalha com dólar americano.

O sistema permite que os usuários adquiram um tempo de antena no celular para si ou para os seus familiares, paguem contas de água e eletricidade e transfiram dinheiro.

A tecnologia utilizada foi o blockchain.

Impactos gerados:

  • 33,3% da população da Somália usa EVC Plus;
  • A medição dos impactos é complicada, pois o país se encontra em constantes instabilidades políticas e golpes de Estado.

#4: Novartis Alcon

Nos Estados Unidos, as necessidades médicas não são supridas quando o assunto é o controle dos níveis de glicose em tempo real.

A empresa Alcon, com sede em Genebra, criou a tecnologia de lentes inteligentes do Google, que consiste em dispositivos não invasivos instalados dentro das lentes de contato.

As lentes podem captar os níveis de glicose dos pacientes com diabetes através de suas lágrimas e, em seguida, acumular os dados em um dispositivo móvel.

A tecnologia utilizada nessa solução é bem específica, pois a lente é composta por um chip wireless e um sensor miniaturizado de glico prensado entre duas camadas de material gelatinoso.

O dispositivo ainda deve ser equipado com um LED que emite sinais sempre que houver alguma alteração no nível de glicose.

Impactos gerados:

  • Em 2019 o projeto foi engavetado por tempo indeterminado, com o objetivo de dar prioridade a outros projetos na área da saúde;
  • Ainda não foi achado a correlação entre o nível de glicose no sangue e o encontrado na lágrima.

#5: Abilify MyCite

Neste caso, o problema era o tratamento de transtornos depressivos, bipolaridade e esquizofrenia em Maryland, EUA.

A empresa Otsuka criou o Abilify MyCite, um dispositivo de aripiprazol (um antipsicótico usado para tratar vários transtornos mentais e alterações de humor) incorporado em um sensor (IEM) que é ativado na digestão e transmite dados para o MyCite Patch.

No caso da tecnologia utilizada, a pílula ABILIFY MYCITE envia um sinal para um Patch Bluetooth, que se conecta ao smartphone permitindo que o usuário veja os seus dados diários em um só lugar.

Impactos gerados:

  • A Otsuka expandiu, recentemente, um acordo de parceria com a Proteus Digital Health para desenvolver e comercializar ainda mais o Abilify MyCite e outros medicamentos digitais, que tratam de doenças mentais graves;
  • Somente funções relacionadas ao rastreamento da ingestão de medicamentos foram avaliadas ou aprovadas pelo FDA;
  • Em um estudo, 3 em cada 4 pacientes classificaram o sistema como algo útil ou extremamente útil para melhorar as discussões com os seus médicos.

Gostou deste conteúdo? Continue aprendendo e assista ao webinar “Leapfrogging: os saltos que o Brasil e o mundo precisam dar”, com o Prof. Fabian Salum da Fundação Dom Cabral.

8 maneiras de manter a sua equipe motivada em tempos de crise

8 maneiras de manter a sua equipe motivada em tempos de crise

Em períodos de crise, manter a equipe motivada se tornou um desafio e também uma atividade essencial para manter o engajamento e o correto funcionamento das atividades, em um alto grau de qualidade.

No entanto, o aumento da necessidade do isolamento, pode causar sentimentos de solidão, medo e desvalorização nos colaboradores, reverberando nas tarefas diárias.

Neste sentido, é papel da organização atuar junto com os funcionários e proporcionar uma melhoria na atuação do trabalho para conseguir superar a crise com seriedade e serenidade.

Continue lendo e veja 8 maneiras de manter a sua equipe motivada em tempos de crise.

#1: Incentive que haja uma comunicação frequente

Quando os seus colaboradores começam a se sentir desconectados ou fora do círculo da empresa, geralmente eles também perdem a motivação nesse momento.

Colaboradores que estão trabalhando remotamente, começam a se sentir esquecidos, deixados para trás ou fora de certas discussões, levando-os a se sentirem abandonados e desmotivados.

Portanto, é muito importante, principalmente em tempos de crise, haver uma forte comunicação interna com os seus colegas remotos.

O que você pode fazer para proporcionar uma melhor comunicação com os colaboradores:

  • agendar reuniões por vídeo chamada semanais ou diárias com os membros da sua equipe;
  • investir em uma boa e forte plataforma de comunicação;
  • e estabelecer uma política de “porta aberta” com os seus colaboradores.

Manter uma comunicação frequente e completa com os funcionários externos leva a uma maior produtividade e envolvimentos deles.

#2: Alinhe metas e expectativas muito claras

Geralmente, quando os seus colaboradores não estão produzindo um trabalho de alta qualidade suficiente, significa que não há um alinhamento das metas e expectativas de forma bastante clara.

Ao gerenciar equipes remotas, é bastante fácil deixar escapar expectativas, diretrizes e metas, pois fica bastante difícil manter uma comunicação constante com os colaboradores.

Quando isso acontece, os funcionários são forçados a tentar adivinhar o que o coordenador precisa que eles façam, levando a um trabalho incorreto ou irrelevante.

Portanto, líderes devem priorizar o estabelecimento de metas e expectativas com todos os colaboradores e comunicar essas diretrizes por meio de uma mensagem ou vídeo chamada altamente detalhada.

#3: Ofereça aos seus colaboradores a oportunidade de crescimento

O Relatório de Engajamento e Retenção 2020 da Achievers diz que 43% dos funcionários estão procurando ou considerando sair da empresa por conta do avanço na carreira.

Por isso, oferecer a oportunidade de crescimento para os funcionários, mesmo que em tempos de crise, ajudará a motivá-los e estarem mais satisfeitos no trabalho.

Essas oportunidades de crescimento não precisam, necessariamente, serem promoções, aumentos salariais ou alterações de título.

Elas podem ser algo muito simples, quando incentivar e recompensar a participação em conferências virtuais, por exemplo. Além disso, você também pode gastar 15 minutos durante revisões trimestrais e mensais, mapeando a trajetória profissional dos funcionários, dentro ou fora da empresa.

Oferecer essas oportunidades de crescimento ajuda os trabalhadores remotos a se sentirem importantes, engajados e mais felizes. Como resultado, é mais provável que eles continuem produzindo trabalho de alta qualidade.

#4: Reconheça os esforços dos seus colaboradores

Os colaboradores que se sentem desvalorizados têm grande probabilidade de se desapegar do seu trabalho, o que geralmente leva a uma má qualidade do trabalho feito.

É crucial garantir que os seus trabalhadores remotos se sintam reconhecidos publicamente pelo esforço que realizam, no que diz respeito ao envolvimento dos funcionários.

Algo tão simples como postar uma “nota de agradecimento” ou “dar elogios” a seus funcionários pode percorrer um longo caminho.

Quando os funcionários são reconhecidos por seu trabalho, é mais provável que continuem satisfeitos e envolvidos em sua função atual.

#5: Forneça dicas e treinamentos para ajudar os seus colaboradores remotos a gerenciar o tempo

É fácil se distrair ao trabalhar no conforto de casa, principalmente se toda a família estiver em casa com você ou se o funcionário não está acostumado ao trabalho remoto e precisam lutar com o gerenciamento do tempo.

Para aumentar o engajamento dos colaboradores e garantir que eles estejam gerenciando o seu tempo adequadamente, não deixe de fornecer dicas e opções de treinamento.

Uma ótima maneira de fazer isso seria pedir a um de seus colaboradores que já trabalham (ou trabalharam) em regime de home office, para fornecer dicas e truques de forma regular em uma plataforma de comunicação.

Você também pode incluir vídeos de treinamento, em grupo ou individual, para preparar os funcionários e ajudá-los como gerenciar o tempo com eficiência enquanto se trabalha remotamente.

#6: Estabeleça e enfatize a cultura da empresa 

Ao mudar para uma força de trabalho remota em meio à crise, a cultura da empresa tende a mudar ou, em alguns casos, até mesmo desaparecer completamente.

Por isso, é importante manter uma forte cultura da empresa, se você quiser manter as equipes remotas envolvidas em momentos difíceis.

Além de oferecer uma comunicação consistente e transparente, é importante continuar outras atividades com a equipe, como happy hours, e jogos em grupo, para continuar cultivando a cultura, mas de forma online.

Obviamente, fazer isso exige criatividade e mente aberta, mas todos esses encontros podem ser realizados videoconferência, gerando colaboração e entusiasmo em toda a empresa enquanto trabalhamos remotamente.

#7: Ofereça oportunidades de orientação e treinamento

Ter um mentor pode mudar significativamente o envolvimento dos funcionários. Uma maneira de fazer isso, é proporcionar que os funcionários tenham um colega de trabalho para quem eles possam procurar quando os tempos estão difíceis e quando tudo está bem.

Esses mentores podem ajudar a:

  • estabelecer metas;
  • trabalhar em situações difíceis;
  • compartilhar conhecimentos profissionais;
  • ou agir como um estimulador de confiança durante momentos estressantes.

Por terem menos interações cara a cara com os colegas de trabalho, os colaboradores podem obter sentimentos de isolamento, por isso esse mentor pode ajudar, mas para isso, é importante ser alguém que o colaborador confia e se sente à vontade, ajudando a combater sentimentos ruins

#8: Utilize uma forte plataforma de comunicação interna

Embora o e-mail seja uma plataforma eficaz para se comunicar, é uma ferramenta inadequada para a comunicação interna, principalmente em um ambiente de trabalho remoto.

Por isso, ter uma ferramenta que permita que os funcionários compartilhem história, fotos, vídeos, documentos e etc em um único lugar faz a diferença quando se trata de engajamento de equipes remotas.

A utilização de uma boa plataforma de comunicação, permite que líderes e colaboradores se comuniquem e compartilhem informações em tempo real, ajudando os funcionários a se sentirem juntos todos os dias.

A comunicação é fundamental, principalmente em tempos de crise, e ter um ambiente social e colaborativo em que os colegas possam compartilhar experiências e conhecimentos leva a comunicação a um nível totalmente novo, impulsionando a motivação dos funcionários.

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Principais medidas trabalhistas para enfrentamento da crise do Coronavírus (COVID-19)

medidas trabalhistas para enfrentamento da crise do coronavírus

Confira a seguir quais foram as principais medidas trabalhistas adotadas para contribuir no enfrentamento da crise do Coronavírus (Covid-19), com base na Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, e como esta nova MP pode impactar a sua empresa durante a pandemia.

Com a nova MP lançada pelo Governo Federal no mês de março de 2020, fica possível que as empresas adotem novas modalidades de trabalho e acordos individuais ou coletivos para garantir os empregos e a renda durante este momento de calamidade pública.

No entanto, se você ainda se sente perdido ou não sabe o que fazer diante deste momento de instabilidade, confira a seguir as medidas criadas pelo Governo Federal com o objetivo de minimizar os impactos sociais e econômicos ocasionados pela necessidade do isolamento social e como estas mudanças podem impactar a sua organização.

Antes de começar a ler, é importante saber que:

  • A Medida Provisória reconhece que a pandemia do Coronavírus (Covid-19) pode ser configurada como uma “força maior”, de acordo com o artigo 501, da CLT;
  • Os empregados que já estão em isolamento social e cuja relação trabalhista não contraria a MP 927 e esteja alinhada à legislação vigente, terão as suas medidas re-validadas;
  • Todas as medidas previstas pela MP são temporárias e durarão apenas enquanto permanecer o estado de calamidade pública;
  • A MP começa a valer a partir da sua data de publicação, dia 22 de março de 2020.

Continue lendo e veja quais são as novas medidas da MP 927 e como elas podem impactar a sua empresa.

#1: Acordos individuais de trabalho podem acontecer entre empregador e empregado

Enquanto vigorar o estado de calamidade pública causado pela pandemia do Coronavírus (COVID-19), está permitido que o empregador e o empregado possam realizar acordos individuais de trabalho por escrito, alterando a relação de trabalho que está vigente.

Estes acordos podem acontecer para realizar manutenções no emprego e renda dos empregados e prevalecem sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que seja respeitado os limites constituições.

#2: É permitida a adoção do trabalho remoto, mas é preciso notificar com antecedência mínima de 48 horas

É permitido que o empregador, notificando por escrito ou por meios eletrônicos e com antecedência mínima de 48 horas, possa alterar o regime de trabalho do empregado de presencial para modalidades à distância, como o teletrabalho, trabalho remoto ou home office.

Desta forma, não é necessário o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Neste caso, é importante deixar claro que o empregador poderá fornecer os equipamentos necessários para o desempenho das funções laborais em regime de comodato aos empregados que não possuem acesso à este equipamentos em suas residência, como computador, mesa de trabalho e internet, por exemplo.

Quanto ao uso de aplicativos ou de programas fora da jornada de trabalho regular, como as 8 horas diárias, por exemplo, não constitui tempo à disposição da empresa, em regime de prontidão ou de sobreaviso.

Isso significa que, ainda que em regime de trabalho remoto, os empregados devem trabalhar apenas durante as suas horas de trabalho regular.

Além disso, também é permitido a adoção desse regime de trabalho para estagiários e aprendizes.

#3: É possível antecipar as férias individuais, férias coletivas e os feriados

Durante o período do estado de calamidade, os empregadores podem antecipar as férias dos empregados, sejam individuais ou coletivas.

No entanto, para isso acontecer é necessário que a empresa comunique aos seus colaboradores por escrito ou por meio eletrônico com antecedência mínima de 48 horas e o período de férias não pode ser menor a 05 dias corridos.

Além disso, a prioridade das férias deve ser para empregados que estão enquadrados no grupo de risco do Coronavírus (Covid-19):

  • Idosos;
  • Diabéticos;
  • Hipertensos;
  • Quem tem insuficiência renal crônica;
  • Quem tem doença respiratória crônica;
  • Quem tem doença cardiovascular.

A remuneração das férias deve ocorrer até o quinto dia útil do mês consecutivo ao início do período e o terço das férias poderá ser pago até a data em que é devido o décimo terceiro salário.

O texto da MP 927 também prevê a possibilidade de negociar os períodos futuros de férias mediante acordos individuais de trabalho, não sendo aplicado os limites legais da CLT neste caso e somente durante o período de calamidade pública.

Além disso, o empregador também poderá oferecer férias coletivas, não sendo aplicáveis os limites máximos de períodos anuais e limite mínimo de dias corridos, como é previsto na CLT, e dispensando a necessidade de comunicar ao Ministério da Economia ou sindicatos das categorias.

Também é possível antecipar os feriados não religiosos federais, estaduais, municipais e distritais, com notificação prévia de 48 horas por escrito ou por meios eletrônicos, ou utilizá-los para compensação de banco de hora.

#4: É possível constituir um regime especial de compensação da jornada de trabalho

A MP 927 também prevê que o empregador e o empregado podem constituir um regime especial de compensação da jornada de trabalho, através de um banco de horas, que pode ser criado por meio de um acordo de trabalho individual ou coletivo.

A compensação dessas horas deve acontecer em um prazo máximo de 18 meses contados a partir do fim do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus (Covid-19).

A compensação pode ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual e feita mediante prorrogação de jornada de trabalho em até 2 horas, não excedendo 10 horas diárias.

#5: Suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares e treinamentos periódicos 

A MP 927 prevê a suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais, bem como a realização dos treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados.

Os exames deverão ser realizados em um prazo de até 60 dias e os treinamentos no prazo de até 90 dias, contando a partir da data de encerramento do período de calamidade pública decorrente do Coronavírus (Covid-19).

Em caso de demissão, se o empregado já tiver feito um exame médico ocupacional nos últimos 06 meses, não é preciso realizar um novo exame demissional.

Quanto aos treinamentos dos atuais empregados, a empresa pode fazê-los na modalidade EAD, ficando na responsabilidade do empregador observar os conteúdos práticos e garantir a segurança da execução das atividades.

#6 Suspensão da exigência do recolhimento do FGTS referente aos meses de março, abril e maio de 2020

Com a suspensão da exigência de recolhimento do FGTS durante os meses de março, abril e maio de 2020, os referidos recolhimentos serão realizados em 06 parcelas mensais, sem cobrança de encargos, multas e com vencimento previsto para o sétimo dia de cada mês, contando a partir do mês de julho de 2020.

#7: Suspensão das férias e licenças dos profissões da área da saúde e de serviços essenciais

Para os trabalhadores da área da saúde e de serviços essenciais, a MP 927 prevê a suspensão das férias e licenças, bem como a convocação do retorno das suas atividades, desde que seja comunicada formalmente por escrito ou meio eletrônico e com antecedência mínima de 48 horas.

Também é permitido, mediante acordo individual por escrito, que seja prorrogada a jornada de trabalho e adotar escala de horas complementares entre a décima terceira e vigésima quarta hora do intervalo da jornada, mesmo para atividades que são consideradas insalubres ou tenham jornada de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.

As horas complementares poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contando a partir do encerramento do estado de calamidade pública.

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Transformação cultural nas empresas: o que é e como fazer?

transformação cultural

Virou uma febre falar de transformação digital nas empresas, mas antes dela é necessário haver uma transformação cultural nas organizações.

Afinal, é por meio da mudança de cultura e mindset das pessoas da empresa (dos diretores aos colaboradores), que os processos são otimizados e fica mais fácil começar uma transformação digital.

No entanto, se você ainda não tem ideia sobre como a cultura da empresa pode influenciar na implantação da tecnologia e otimização dos processos da organização, neste artigo vamos explicar tudo.

Continue lendo e saiba mais sobre transformação cultural e como começar na sua empresa.

O que é transformação cultural, exatamente?

Mas antes, o que NÃO é transformação cultural:

  • focar na tecnologia como um fim e esquecer de todo o ecossistema dentro da empresa;
  • ter líderes neutros (ou ser um líder neutro) e que não instigam o time a se transformar constantemente;
  • ter a cultura colada na parede da organização (ou em uma apresentação que ninguém lê), mas pouco clara na mente dos colaboradores.

Fazer o contrário de tudo isso e focar em criar uma clara conexão entre cultura e resultado financeiro, faz com que as empresas cresçam até 1026% em um prazo de 10 anos, de acordo com a Barrett Values Centre.

Isso acontece, porque a transformação cultural é uma mudança que não acontece apenas na empresa em si, mas também no coração, na mente e nas habilidades dos colaboradores.

Quando as pessoas têm a convicção (coração) de mudar o seu comportamento, elas passam a entender como é essa mudança (mente) e a adotar as ferramentas (habilidades) necessárias para mudar. A consequência disso são maiores resultados para a organização.

Sendo assim, a transformação cultural é uma série de anseios, motivações e objetivos organizacionais das pessoas com as normas e procedimentos interativos do grupos, que se manifesta numa orientação comportamental de líderes e colaboradores para os resultados. Em outras palavras, é a base que orienta as pessoas no trabalho e na vida

E essa base também contribui com a adaptabilidade dos colaboradores em relação à transformação digital, adoção de novas tecnologia e processos, incluindo a automatização deles.

Somente com uma cultura forte, consolidada e muito clara na mente de todos, da diretoria aos colaboradores, é que será possível preparar os funcionários na condução de processos digitais.

Isso significa que, antes de adotar a transformação digital na empresa, é necessário já ter tido uma transformação cultural.

Transformação cultural X Transformação digital: qual a diferença?

Enquanto a transformação cultural exige uma mudança no coração, na mente e nas habilidades da empresa como um todo, a transformação digital é um processo no qual as empresas utilizam a tecnologia para melhorar o desempenho dos processos e garantir resultados melhores.

Em outras palavras, significa que a transformação cultural foca em mudar o mindset das pessoas e a transformação digital é uma mudança estrutural, dando um papel essencial para a tecnologia.

Por esta razão e pelas modificações frequentes no mercado, se não houver uma mudança de cultura antes da digital, dificilmente os colaboradores conseguirão se adaptar rapidamente à nova realidade.

Portanto, é importante que as organizações foquem nestes atributos:

  • desenvolvimento sustentável;
  • compromisso com as partes interessadas;
  • geração de valor;
  • adaptabilidade;
  • liderança transformadora;
  • pensamento sistêmico;
  • orientação por processos.

Quando a empresa coloca esses atributos em prática, fica mais simples compreender que os resultados não devem priorizar somente os investimentos em curto prazo. É preciso se alicerçar em indicadores que ajudem na sustentabilidade da empresa por longos anos.

Por isso, a transformação cultural é a base que mantém a empresa no devido desenvolvimento e sem abalar na gestão das pessoas quando as mesmas não estiverem devidamente preparadas para encarar a transformação digital.

Por que devo me preocupar com a transformação cultural?

Com a transformação cultural, você quer que a equipe saiba que não há problema em falhar, por isso você lidera pelo exemplo, não tendo vergonha de compartilhar os seus desafios e como você conseguiu superá-los.

Além disso, somente através da transformação de cultura é possível fornecer oportunidades à equipe e criar tempo para eles correrem riscos, eliminando o medo de falhar.

Desta forma, é possível desenvolver uma cultura forte que dê a liberdade e a autonomia de tomar decisões e a oportunidade de pensar criativamente, não deixando de lado a exigência de habilidades concretas e a capacidade de aprender coisas novas rapidamente.

Mas como desenvolver a empresa para o mindset digital? De acordo com uma pesquisa do MIT Sloan Management Review e Deloitte, há 5 boas práticas para isso:

  • a implementação de mudanças sistêmicas na forma de organizar e desenvolver forças de trabalho estimula a inovação no local de trabalho e cultiva culturas e experiências digitais;
  • trabalhar com planejamento estratégico mais longo é um diferencial de organizações mais maduras digitalmente, geralmente olhando para cinco anos ou mais;
  • dimensionar pequenos experimentos digitais em iniciativas que tenham impacto no negócio, descobrindo como financiar tais empreendimentos para que não enfraqueça diante das necessidades de investimento mais imediatas;
  • ser um ímã de talento, fazendo com que os colaboradores sintam que há espaço para o desenvolvimento de suas habilidades digitais;
  • assegurar que os líderes tenham a visão necessária para liderar uma estratégia digital e disposição para comprometer recursos para alcançar essa visão.

Conseguiu entender a importância da transformação cultural antes de adotar tecnologias e outras mudanças digitais na sua empresa? Quer saber mais como mudar o mindset para alcançar esse objetivo? Continue lendo o blog da Barros.

Sobreviver e liderar na transformação digital

Sobreviver e liderar na transformação digital
Por Paulo Almeida – professor da FDC
O processo de transformação digital e de disrupção nas empresas está muito acelerado. Paradoxalmente, essa disrupção é silenciosa. E essa disrupção silenciosa acaba afetando as empresas. Quando elas se dão conta que o seu negócio se tornou obsoleto, muitas vezes, já é tarde. Então, e como a transformação no exterior da empresa é hoje consideravelmente acelerada, a consequência é a mortalidade.

A mortalidade das empresas vai se acelerar: isso é uma evidência

Se olharmos para estudos recentes, como o “Digital Business Research Index” realizado pela Dell Technologies, quase metade (45%) das companhias pesquisadas temem que seus negócios se tornem obsoletos dentro dos próximos 3 a 5 anos. Mais: 78% das deles enxergam as startups digitais como ameaça para sua organização. Um outro dado fundamental nesse contexto, é o de que mesmo empresas sólidas como eram Blockbuster, Nokia, Kodak, HP, Blackberry, Toys’R’Us perderam sua relevância. Olhando para as últimas décadas, em 1965 o tempo médio de vida das empresas na lista S&P 500 era de 33 anos. Em 1990, já havia caído para 20 anos. E agora, prevê-se encolher para 14 anos até 2026. Mais: cerca de 50% da atual lista da S&P 500 será substituído nos próximos 10 anos.

A adaptação na transformação digital pressupõe um novo estilo de liderança

O que uma empresa precisa fazer para sobreviver nesse novo cenário é querer se adaptar. E essa adaptação pressupõe da liderança o que nós aqui da Fundação Dom Cabral chamamos de liderança organizacional adaptativa. Esse modelo não é mais do líder tradicional, focado na ideia de comando de controle. Não; todo o perfil da liderança vai permitir que esses líderes criem espaço de liderança na própria organização, que ajudem as pessoas a se conectarem, a olharem para dentro, mas também para fora, e a terem uma maior facilidade para inovar, para errar e para se estruturarem de uma forma suficientemente ágil a essas transformações que estão em curso.

Tão importante quanto olhar além da sua própria estratégia organizacional, é decisivo criar efetivamente uma cultura digital interna orientada para a transformação, independente do porte da companhia. Essa cultura pressupõe explorar novas fronteiras, quebrar paradigmas, ter a capacidade de errar e aprender, e olhar para o mundo atual de uma forma completamente diferente. E se disromper à partir de seu interior. Afina, é a fala de John Chambers, presidente executivo da Cisco, em março de 2016: “Como líderes, se você não se transforma… se você não se reinventar, mudar sua estrutura organizacional; se você não fala sobre velocidade de inovação – você vai ser disrompidi. E será uma brutal desordem onde a maioria das empresas não existirá de forma significativa caminho de 10 a 15 anos a partir de agora.”. Por isso. Se prepare. Defina uma estratégia. E, sobretudo, não perca tempo.​

Artigo originalmente publicado no blog da Fundação Dom Cabral.